En workforce leader — ofte ansvarlig for personaleplanlægning, kapacitetsstyring eller broen mellem HR og forretningen — får AI kastet i skødet uden at nogen forinden har forklaret, hvad det betyder for bemandingen. Spørgsmålet kommer fra oven: mindre tilstrømning, andre profiler, mere flexibel skalering. Workforce leaderen skal have et svar på det, mens han selv ikke ved, om organisationen har randbetingelserne på plads for at kunne indfri det svar.
Spørgsmålet er ikke, om AI påvirker funktioner. Det spørgsmål er allerede besvaret af andre, højere i organisationen. Det spørgsmål, en workforce leader stiller sig selv, er anderledes: på baggrund af hvilke antagelser justeres personaleplanlægningen nu, og hvor solide er disse antagelser? Hvis kapacitetsscenarier bygges på et AI-løfte, der forudsætter gode data, en velfungerende infrastruktur og teams, der kan arbejde med resultaterne, og disse randbetingelser ikke er der, så holder planlægningen ikke. Det bemærker han ikke i dag. Det bemærker han i det øjeblik, hvor tilstrømningen allerede er blevet forsinket, og output ikke kommer.
En workforce leader, der baserer sin personaleplanlægning på en AI-effekt, der ikke indtræder, står alene med problemet. Formationen er da allerede justeret, stillingerne er sat i bero eller lige netop åbnet, og forretningen regner med en kapacitet, der viser sig ikke at være der. At rette op på det tager tid, som en personaleplanlægning ikke har — tilstrømning har gennemløbstid, og et hul, der opdages for sent, kan ikke lukkes med et tryk på en knap. Den risiko ligger ikke i teknologien. Den ligger i antagelsen om, at teknologien allerede virker i en organisation, der endnu ikke er klar til det.
Hvis workforce leaderen derimod ved, hvor moden organisationen er, før han planlægger, ændrer det hans position. Han kan skelne mellem et kapacitetsscenarie, der er realistisk på kort sigt, og et scenarie, der afhænger af fundamenter, som endnu skal bygges. Han kan give forretningen en tidslinje, der holder, i stedet for en tidslinje, der håber. Det er ingen garanti for et godt udfald, men det er en planlægning, der ikke kollapser, så snart den første antagelse ikke holder.
Hvad en workforce leader ikke accepterer, er en AI-roadmap, der taler om fremtidig kapacitet uden at specificere, hvad der først skal stå fast. "AI erstatter på sigt en del af tilstrømningen" er ikke et planlægningsgrundlag, hvis ingen kan angive, om datastyringen, IT-infrastrukturen og organisationsstrukturen allerede er klar til det. Han accepterer heller ikke noget tal, der alene er baseret på en entusiastisk sponsors mavefornemmelse. Hvad han har brug for, er et billede af, hvor organisationen reelt står, dimension for dimension, med spredningen mellem, hvad forskellige mennesker i organisationen mener om det — for den spredning er i sig selv information om, hvor stabil en kapacitetsantagelse er.
Modenhedsmålingen fra hybridresourcing bedømmer en organisation på fem niveauer — baseline, foundation, activation, insight, intelligence — over syv dimensioner. Fundamentale dimensioner som organisationsstruktur, IT-infrastruktur og datastyring kommer før de afhængige dimensioner, ikke fordi det er en præference, men fordi det er den rækkefølge, det fungerer i: uden en velfungerende infrastruktur og troværdige data har AI ikke meget at arbejde med, uanset hvor godt organisationsstrukturen allerede står. I en plot-runde scorer flere personer separat, så det bliver synligt, hvor billedet af organisationen stemmer overens, og hvor det afviger. For en workforce leader er den spredning ofte det mest brugbare signal: en stor spredning på datastyring betyder, at ingen er sikker på, om fundamentet er der, og det er netop det fundament, kapacitetsscenarier hviler på.
Denne tilgang berører også andre roller i organisationen, hver med sin egen interesse: en CEO, der søger svaret på fastlåste AI-pilotprojekter, en COO, der skal bedømme den operationelle beredskab og en CHRO, der overvåger organisationssiden af AI-modenhed. Også sektorspecifikt varierer billedet, som det ses i, hvor langt byggesektoren er med fundamenterne for AI, og hvordan det forholder sig til status i installationsbranchen.
Modenhedsmålingen siger noget om bæresiden: kan denne organisation bære AI, står fundamenterne der, er data i orden, er infrastrukturen klar til det. Den siger intet om, hvilken del af arbejdet selv der kan overtages af AI. Det er et andet spørgsmål, med et andet redskab. Så snart billedet af beredskabet står klart, er det logiske næste skridt spørgsmålet, der kommer derefter: hvilken del af arbejdet, opgave for opgave, der reelt er overdragelig. Det beregner werkscan fra FTE TO AI — pr. opgave, baseret på, hvad arbejdet selv indebærer, ikke baseret på en antagelse om organisationen som helhed.
Modenhedsmålingen er under opbygning. Der er nu ingen rapport at bestille og ingen rådgiver, der kommer forbi for at gennemgå dimensionerne. Den, der vil bruge målingen, så snart den bliver tilgængelig, kan tilmelde sig ventelisten.
Vraag maar wat er moet staan voordat AI in uw organisatie kan landen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.