En CHRO, der ser på AI-modenhed, kigger ikke først på systemer. Der kigges på mennesker, roller og spørgsmålet om organisationen kan bære en forandring af denne størrelse uden at gå i stykker. Det er en anden indfaldsvinkel end en CIO's eller en CEO's, og det er netop derfor, denne rolle har brug for sit eget svar.
Når AI-pilotprojekter går i stå, får CHRO'en før eller siden regningen for det. Uro på arbejdsgulvet, modstand fra teams, der ikke ved, hvad der forventes af dem, ledere der tager AI i brug uden at rådføre sig med HR, og en organisation der bliver forandringstræt, før der er sat noget struktureret op. Her taber CHRO'en mest, hvis organisationen behandler AI som et IT-projekt i stedet for en forandring, der skærer igennem hele personalestrukturen.
Det, en CHRO vil vinde, er noget andet: en organisation der ved, hvem der er ansvarlig for hvad, når AI får en rolle i arbejdet, roller der er beskrevet på ny i stedet for stiltiende ændret, og et forandringsforløb der tager medarbejderne med i stedet for at overrumple dem. Den gevinst starter ikke med et AI-værktøj. Den starter med spørgsmålet om organisationen selv er klar.
Det spørgsmål, en CHRO stiller, er ikke "hvilke opgaver forsvinder". Det spørgsmål kommer senere og hører til et andet værktøj. Det spørgsmål, der først skal stilles, er: står organisationen på en sådan måde, at en forandring som AI kan lande på en ansvarlig måde? Er roller, ansvar og beslutningstagning indrettet, så medarbejderne ved, hvad der bliver bedt af dem? Er der et fundament af organisation, infrastruktur og datastyring, der kan bære denne forandring, eller hviler forandringen på et fundament, der endnu ikke står?
Det er grunden til, at modenhedsmålingen starter ved de fundamentale dimensioner og ikke ved de afhængige. En organisation kan ikke håndtere AI modent på niveauet indsigt eller intelligens, hvis fundamentet af organisation og data stadig befinder sig på baseline eller foundation. Den rækkefølge er ikke et valg fra CHRO'ens side, det er den rækkefølge, det virker i.
En CHRO accepterer ikke et svar, der bygger på et enkelt indtryk. "Det føles, som om vi er klar" er ikke et svar, et forandringsforløb af denne størrelse kan bygges på. Det, der tæller, er et billede opbygget af flere perspektiver: hvordan ser direktionen på organisationen, hvordan ser IT på det, hvordan ser en teamleder på arbejdsgulvet på det. Hvis disse tre billeder ligger langt fra hinanden, er det i sig selv information. Det siger noget om, hvor organisationen mangler klarhed, og at synliggøre den spredning er mindst lige så værdifuldt som det niveau, organisationen præcist scorer på.
Derfor arbejder målingen med en plot-runde, hvor flere personer scorer hver for sig, uden at påvirke hinanden. Ikke for at beregne et gennemsnit, men for at se, hvor organisationen er enig, og hvor den ikke er det. For en CHRO er det ofte det mest brugbare resultat: ikke tallet, men den samtale der følger af forskellen mellem, hvad direktionen tror, og hvad arbejdsgulvet oplever.
En CIO stiller et andet spørgsmål, rettet mod infrastruktur og dataarkitektur, som beskrevet i hvad en CIO lægger vægt på ved AI-modenhed. En CEO ser bredere på organisationen som helhed, som man kan læse om i hvad en CEO lægger vægt på ved AI-modenhed. Og den, der er ansvarlig for indretningen af selve arbejdet, finder et supplerende perspektiv i hvad en workforce leader lægger vægt på ved AI-modenhed. Disse roller ser på den samme organisation, men stiller ikke det samme spørgsmål, og det er netop derfor, målingen er opbygget efter dimension og ikke efter funktion.
Modenhedsmålingen er nu under udvikling. Der findes endnu ikke et værktøj, De kan udfylde i dag, og der tilbydes her ikke noget, der endnu ikke findes. Den, der ønsker at følge udviklingen eller ønsker at være blandt de første til at måle, hvordan organisationen står, kan skrive sig på ventelisten.
Denne måling besvarer spørgsmålet om organisationen kan bære AI: om fundamenterne for organisation, infrastruktur og data er på plads, før AI får en rolle i arbejdet. Det er et andet spørgsmål end, hvilken del af selve arbejdet der kan overtages af AI. Det andet spørgsmål besvares af arbejdsscanningen fra FTE TO AI, der pr. opgave beregner, hvilken del der er egnet til overtagelse af AI. En CHRO, der først ved, om organisationen er klar, har med den arbejdsscanning værktøjet til at se, hvor forandringen derefter bliver konkret.
Vraag maar wat er moet staan voordat AI in uw organisatie kan landen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.