Darbo jėgos lyderis — dažnai atsakingas už personalo planavimą, pajėgumų valdymą arba tarpininkavimą tarp HR ir verslo — susilaukia AI temos ant savo stalo, kai iš anksto niekas nėra paaiškinęs, ką tai reiškia personalo sudėčiai. Užklausa ateina iš viršaus: mažiau naujų darbuotojų, kitokie profiliai, lankstesnis mastelio keitimas. Darbo jėgos lyderis privalo į tai atsakyti, nors pats nežino, ar organizacija turi tvarkoje būtinas sąlygas, kad tas atsakymas taptų realybe.
Klausimas nėra tas, ar AI paveiks pareigybes. Į tą klausimą atsakymą jau davė kiti, aukščiau organizacijoje. Klausimas, kurį darbo jėgos lyderis užduoda pačiam sau, yra kitoks: kokiomis prielaidomis šiuo metu koreguojamas personalo planas, ir kiek tvirtos yra tos prielaidos? Jei pajėgumų scenarijai kuriami remiantis AI pažadu, kuris preziumuoja kokybiškus duomenis, veikiančią infrastruktūrą ir komandas, sugebančias dirbti su gautais rezultatais, o tų sąlygų nėra, tuomet planas neatitinka realybės. Šito jis nepastebi šiandien. Jis tai pastebi tuo metu, kai naujų darbuotojų priėmimas jau yra sulėtėjęs, o rezultatas neatsiranda.
Darbo jėgos lyderis, kuris personalo planą remia AI poveikiu, kuris nepasireiškia, atsiduria vienas su šia problema. Etatų struktūra tuo metu jau būna pakoreguota, laisvos darbo vietos sustabdytos arba, priešingai, atidarytos, o verslas skaičiuoja pajėgumu, kurio realiai nėra. Klaidų taisymas užima laiko, kurio personalo planavimas neturi — naujų darbuotojų priėmimas turi savo trukmę, o pernelyg vėlai pastebėta spraga negali būti uždaryta paspaudus vieną mygtuką. Šis pavojus nėra pačioje technologijoje. Jis yra prielaidoje, kad technologija jau veikia organizacijoje, kuri tam dar nėra pasirengusi.
Jei darbo jėgos lyderis iš tiesų žino, kokio brandumo yra organizacija, dar prieš planavimą, jo padėtis pasikeičia. Jis gali atskirti pajėgumų scenarijų, kuris yra realistiškas trumpuoju laikotarpiu, nuo scenarijaus, kuris priklauso nuo pagrindų, kuriuos dar reikia sukurti. Jis gali verslui pateikti terminų planą, kuris atitinka realybę, o ne planą, kuris remiasi viltimi. Tai nėra garantija, kad rezultatas bus geras, tačiau tai yra planas, kuris nesugriūna vos pirmajai prielaidai nepasitvirtinus.
Darbo jėgos lyderis nepriima AI plano, kuriame kalbama apie būsimą pajėgumą, nenurodant, kas turi būti sukurta pirmiausia. „AI laikui bėgant pakeis dalį naujų darbuotojų priėmimo“ nėra planavimo pagrindas, jei niekas negali pasakyti, ar duomenų valdymas, IT infrastruktūra ir organizacinė struktūra tam yra jau pasirengę. Jis taip pat nepriima nei vieno skaičiaus, kuris remiasi vien entuziastingo iniciatoriaus nuojauta. Ko jam reikia — tai vaizdo, kuriame parodyta, kur organizacija realiai yra, kiekvienoje dimensijoje, su sklaida tarp to, ką apie tai mano skirtingi organizacijos žmonės — kadangi ta sklaida savaime yra informacija apie tai, kiek stabili yra pajėgumų prielaida.
hybridresourcing.com brandumo vertinimas įvertina organizaciją penkiais lygiais — baseline, foundation, activation, insight, intelligence — septyniose dimensijose. Pagrindinės dimensijos, tokios kaip organizacinė struktūra, IT infrastruktūra ir duomenų valdymas, eina pirmiau priklausomų dimensijų, ne todėl, kad tai yra pageidavimas, o todėl, kad tokia yra tvarka, kuria tai veikia: neturint veikiančios infrastruktūros ir patikimų duomenų, AI turi mažai ko pasiremti, kad ir kokia gera būtų pati organizacinė struktūra. Vertinimo raundo metu keli žmonės vertina atskirai, kad taptų aišku, kur organizacijos vaizdas sutampa, o kur skiriasi. Darbo jėgos lyderiui ta sklaida dažnai yra naudingiausias signalas: didelė sklaida duomenų valdymo dimensijoje reiškia, kad niekas nėra tikras, ar pagrindas yra sukurtas, o tai yra tiksliai tas pagrindas, kuriuo remiasi pajėgumų scenarijai.
Šis požiūris paveikia ir kitus vaidmenis organizacijoje, kiekvieną iš savo interesų perspektyvos: generalinį direktorių, kuris ieško atsakymo į įstrigusius AI pilotinius projektus, operacijų direktorių, kuris turi įvertinti operacinį pasirengimą ir personalo direktorių, kuris saugo organizacinę AI brandumo pusę. Taip pat sektoriniu požiūriu vaizdas skiriasi, kaip matyti iš to, kiek toli statybų sektorius yra pažengęs AI pagrindų srityje ir kaip tai siejasi su padėtimi montavimo pramonėje.
Brandumo vertinimas kalba apie gebėjimo pusę: ar šita organizacija sugeba atlaikyti AI, ar pagrindai yra sukurti, ar duomenys tvarkoje, ar infrastruktūra tam pasirengusi. Jis nieko nesako apie tai, kokia darbo dalis pati gali būti perduota AI. Tai yra kitas klausimas, kuriam reikia kito instrumento. Kai vaizdas apie pasirengimą yra aiškus, logiškas kitas žingsnis yra klausimas, kuris ateina po to: kokia darbo dalis, užduotis po užduoties, iš tikrųjų yra perduodama. Tai apskaičiuoja FTE TO AI darbo skanavimas — pagal kiekvieną užduotį, remiantis tuo, ką pats darbas apima, o ne remiantis prielaida apie organizaciją kaip visumą.
Brandumo vertinimas šiuo metu yra kuriamas. Šiuo metu nėra galimybės užsisakyti ataskaitos, ir nėra konsultanto, kuris atvyktų peržiūrėti dimensijas. Tie, kurie norėtų naudoti šį vertinimą, kai jis bus prieinamas, gali registruotis laukiančiųjų sąraše.
Vraag maar wat er moet staan voordat AI in uw organisatie kan landen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.