AI-pilotprojekter, der bliver hængende, er et velkendt billede hos mange organisationer. Der har været budget, der er bygget et proof of concept, der har været begejstring i en projektgruppe — og så sker der ikke mere. Projektet skaleres ikke op til resten af organisationen. Ofte søges årsagen i selve teknologien: forkert model, forkert leverandør, for lidt data. Regelmæssigt ligger årsagen et andet sted: organisationen omkring projektet var endnu ikke klar til, at det kunne lande.
Organisation er en af de syv dimensioner, som modenhedsmålingen fra hybridresourcing kortlægger, og hører sammen med jeres IT-infrastruktur og jeres datamanagement til de grundlæggende dimensioner. Det betyder ikke, at disse dimensioner er vigtigere end de andre, men at de er først på tur. En organisation, der er langt fremme på området etik eller performanceledelse, men som organisatorisk ikke har placeret beslutningstagning, ejerskab eller budgetlinjer for AI, bygger på et fundament, der endnu ikke er færdigt.
Organisatorisk modenhed handler om spørgsmål som: er der én, der er ansvarlig for AI-initiativer, eller ligger det hele vegne og dermed ingen vegne? Findes der en proces til at vurdere en pilot og træffe en beslutning om opskalering eller stop? Er der afsat budget til fasen efter piloten, eller skal det hver gang kæmpes igennem på ny? Ved organisationen, hvem der har ansvaret for hvad, når en AI-anvendelse berører flere afdelinger på samme tid?
Målingen skelner mellem fem modenhedsniveauer, fra baseline til intelligence. På baseline-niveau eksisterer AI primært som et individuelt initiativ: en engageret medarbejder eller afdeling experimenterer, uden at der er et organisationsbredt blik på det. På foundation-niveau er der som regel en bevidsthed om, at AI er noget, organisationen vil komme til at forholde sig til, men der mangler stadig en struktureret tilgang: intet klart ejerskab, ingen fast proces til at vurdere initiativer.
På activation-niveau er der en udpeget ansvarlig eller styregruppe, og der findes en grundlæggende proces til at starte og evaluere pilotprojekter. Fra insight-niveau bruges den proces også faktisk til at lære: evalueringer fører til justeringer, og organisationen opbygger et billede af, hvad der virker og ikke virker i sin egen kontekst. På intelligence-niveau er AI-beslutningstagning indlejret i organisationens almindelige governance, med klar beslutningskraft og budgetlinjer, der ikke sættes til diskussion igen hvert kvartal.
Det er for de fleste organisationer ikke svært at genkende sig selv et sted mellem disse niveauer i grove træk. Det er sværere at se præcis, hvor vendepunktet ligger mellem det ene niveau og det næste, og det er også netop derfor, at en enkeltstående selvvurdering giver begrænset udbytte. Én person i toppen ser ofte en mere fremskreden organisation end en teamleder, der dagligt løber ind i manglende beslutningstagning.
Derfor arbejder målingen med en plot-runde: flere personer fra organisationen scorer uafhængigt af hinanden de samme spørgsmål, uden at se hinandens svar. Først derefter bliver spredningen synlig. En stor spredning på dimensionen organisation er i sig selv information — det betyder, at der ikke findes et fælles billede af, hvem der har ansvaret for hvad, hvilket ofte er præcis det problem, der får en pilot til at gå i stå. En lille spredning med en lav score peger på noget andet: alle ved, at der endnu ikke er nogen struktur, og den fælles indsigt er et andet udgangspunkt end uenighed.
Skridtet fra ét niveau til det næste afhænger af, hvad der allerede findes i organisationen af beslutningsstrukturer, mandat og gentagelige processer. For nogle organisationer er det første skridt simpelthen at udpege en ansvarlig, der med beslutningskraft kan træffe beslutninger om pilotprojekter. For andre organisationer er det allerede på plads, og det næste skridt handler om at fastlægge et evalueringsmoment, der gentages systematisk i stedet for at opstå ad hoc efter en gennemført eller mislykket pilot.
Denne dimension står ikke alene. En organisation, der scorer godt på organisation, men svagt på privacy og sikkerhed eller på mennesker og kompetencer, går alligevel i stå, blot på et andet punkt i forløbet. De syv dimensioner samlet giver det fulde billede; organisation er udgangspunktet, fordi beslutningstagning og ejerskab er forudsætningen, som de andre dimensioner kan bygges op omkring.
Denne måling fortæller Dem, om jeres organisation er klar til at bære AI: om strukturen, beslutningstagningen og ejerskabet er til stede, så initiativer kan lande og vokse. Den fortæller ikke noget om, hvilket arbejde der faktisk er egnet til at blive overtaget af AI — det er et andet spørgsmål, med et andet redskab. Den, der vil vide, hvilken del af arbejdet der kommer i betragtning til AI, opgave for opgave og rolle for rolle, finder det i arbejdsscanningen fra FTE TO AI. Disse to spørgsmål — kan organisationen bære det, og hvad kan AI overtage — bør stilles efter hinanden, ikke i flæng.
Modenhedsmålingen fra hybridresourcing er under udarbejdelse. Den, der vil gennemgå målingen, så snart den er tilgængelig, kan tilmelde sig ventelisten.
Vraag maar wat er moet staan voordat AI in uw organisatie kan landen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.