Pilotaże AI, które się zatrzymują, to znany obraz w wielu organizacjach. Był budżet, zbudowano proof of concept, był entuzjazm w grupie projektowej — a potem nic więcej się nie dzieje. Projekt nie rozrasta się na resztę organizacji. Często przyczynę szuka się w samej technologii: niewłaściwy model, niewłaściwy dostawca, za mało danych. Regularnie jednak przyczyna leży gdzie indziej: organizacja wokół projektu nie była jeszcze na tyle gotowa, by projekt mógł się w niej zakorzenić.
Organizacja jest jednym z siedmiu wymiarów, które mapuje pomiar dojrzałości hybridresourcing, i wraz z Państwa infrastrukturą IT oraz Państwa zarządzaniem danymi należy do wymiarów fundamentalnych. To nie znaczy, że te wymiary są ważniejsze niż inne, lecz że wcześniej przychodzi na nie czas. Organizacja, która jest daleko w zakresie etyki lub zarządzania wynikami, ale organizacyjnie nie ma ustalonego procesu decyzyjnego, własności ani linii budżetowych dla AI, buduje na fundamencie, który jeszcze nie jest gotowy.
Dojrzałość organizacyjna dotyczy takich pytań jak: czy jest ktoś odpowiedzialny za inicjatywy AI, czy odpowiedzialność ta jest rozproszona i tym samym nigdzie nieumiejscowiona? Czy istnieje proces oceny pilotażu i podjęcia decyzji o skalowaniu lub zatrzymaniu? Czy zarezerwowano budżet na fazę po pilotażu, czy trzeba o niego walczyć każdorazowo na nowo? Czy organizacja wie, kto za co odpowiada, gdy zastosowanie AI dotyka jednocześnie kilku działów?
Pomiar wyróżnia pięć poziomów dojrzałości, od baseline do intelligence. Na poziomie baseline AI istnieje przede wszystkim jako indywidualna inicjatywa: entuzjastyczny pracownik lub dział eksperymentuje, bez spojrzenia obejmującego całą organizację. Na poziomie foundation zazwyczaj istnieje już świadomość, że AI jest czymś, z czym organizacja będzie musiała się zmierzyć, ale wciąż brakuje ustrukturyzowanego podejścia: brak jasnej własności, brak stałego procesu oceny inicjatyw.
Na poziomie activation istnieje wyznaczona osoba odpowiedzialna lub komitet sterujący oraz podstawowy proces uruchamiania i ewaluacji pilotaży. Od poziomu insight ten proces jest faktycznie wykorzystywany do uczenia się: ewaluacje prowadzą do korekt, a organizacja buduje obraz tego, co działa, a co nie działa w jej własnym kontekście. Na poziomie intelligence podejmowanie decyzji dotyczących AI jest wbudowane w regularny governance organizacji, z jasnymi kompetencjami decyzyjnymi i liniami budżetowymi, które nie są przedmiotem dyskusji na nowo co kwartał.
Dla większości organizacji nietrudno jest rozpoznać w sobie ogólny obraz gdzieś między tymi poziomami. Trudniej jest precyzyjnie zobaczyć, gdzie leży punkt przełomowy między jednym a następnym poziomem, i to jest właśnie powód, dla którego pojedyncza samoocena daje niewielkie efekty. Jedna osoba na szczycie hierarchii często widzi organizację bardziej zaawansowaną niż lider zespołu, który codziennie natrafia na brak decyzyjności.
Dlatego pomiar wykorzystuje rundę typu plot: kilka osób z organizacji ocenia niezależnie od siebie te same pytania, bez wglądu w odpowiedzi innych. Tylko wtedy widoczne staje się rozproszenie wyników. Duże rozproszenie na wymiarze organizacja jest samo w sobie informacją — oznacza, że nie istnieje wspólny obraz tego, kto za co odpowiada, co często jest właśnie problemem, który powoduje zatrzymanie pilotażu. Małe rozproszenie z niskim wynikiem wskazuje na coś innego: wszyscy wiedzą, że struktura jeszcze nie istnieje, a ta wspólna świadomość jest innym punktem wyjścia niż niezgoda.
Krok z jednego poziomu na następny zależy od tego, co w organizacji już istnieje w zakresie struktur decyzyjnych, mandatu i powtarzalnych procesów. Dla niektórych organizacji pierwszym krokiem jest zwyczajnie wyznaczenie osoby odpowiedzialnej, która z odpowiednimi kompetencjami decyzyjnymi może podejmować decyzje dotyczące pilotaży. Dla innych organizacji to już istnieje, a kolejny krok dotyczy ustalenia momentu ewaluacji, który jest powtarzany strukturalnie, a nie powstaje ad hoc po udanym lub nieudanym pilotażu.
Ten wymiar nie istnieje w oderwaniu od innych. Organizacja, która dobrze wypada w wymiarze organizacja, ale słabo w zakresie prywatności i bezpieczeństwa lub ludzi i umiejętności, i tak zablokuje się, tylko w innym punkcie procesu. Siedem wymiarów razem daje pełny obraz; organizacja jest punktem wyjścia, ponieważ podejmowanie decyzji i własność są warunkiem, na którym można budować inne wymiary.
Ten pomiar mówi Państwu, czy organizacja jest gotowa unieść AI: czy struktura, procesy decyzyjne i własność są obecne, aby inicjatywy mogły się zakorzenić i rozwijać. Nie mówi natomiast nic o tym, jaka praca faktycznie nadaje się do przekazania AI — to inne pytanie, wymagające innego narzędzia. Kto chce wiedzieć, jaka część pracy kwalifikuje się do AI, w podziale na zadania i role, znajdzie to w werkscan FTE TO AI. Te dwa pytania — czy organizacja jest w stanie to unieść oraz co może przejąć AI — powinny być zadawane po sobie, a nie na przemian.
Pomiar dojrzałości hybridresourcing jest w budowie. Kto chce przejść przez pomiar, gdy będzie dostępny, może zapisać się na listę oczekujących.
Vraag maar wat er moet staan voordat AI in uw organisatie kan landen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.