Pilotele de AI care rămân blocate sunt o imagine cunoscută în multe organizații. A existat buget, s-a construit o dovadă de concept, a existat entuziasm într-un grup de proiect — și apoi nu se mai întâmplă nimic. Proiectul nu se extinde către restul organizației. Adesea cauza este căutată în tehnologia însăși: model greșit, furnizor greșit, prea puține date. În mod regulat, motivul se află în altă parte: organizația din jur nu era încă suficient de pregătită pentru ca proiectul să poată prinde rădăcini.
Organizarea este una dintre cele șapte dimensiuni pe care le cartografiază măsurarea maturității de la hybridresourcing și, împreună cu infrastructura dvs. IT și managementul dvs. de date, face parte din dimensiunile fundamentale. Aceasta nu înseamnă că aceste dimensiuni sunt mai importante decât celelalte, ci că vin mai întâi la rând. O organizație care este avansată în privința eticii sau a managementului performanței, dar care, din punct de vedere organizatoric, nu a stabilit luarea deciziilor, responsabilitatea sau linii de buget pentru AI, construiește pe o fundație care nu este încă finalizată.
Maturitatea organizatorică se referă la întrebări precum: există o persoană responsabilă pentru inițiativele de AI, sau responsabilitatea este pretutindeni și, prin urmare, nicăieri? Există un proces pentru a evalua un pilot și a lua o decizie privind extinderea sau întreruperea acestuia? Este rezervat buget pentru faza de după pilot, sau trebuie obținut din nou de fiecare dată? Știe organizația cine se ocupă de ce atunci când o aplicație de AI afectează simultan mai multe departamente?
Măsurarea distinge cinci niveluri de maturitate, de la baseline la intelligence. La nivelul baseline, AI există mai ales ca inițiativă individuală: un angajat sau departament entuziast experimentează, fără o perspectivă la nivelul întregii organizații. La nivelul foundation, există de obicei conștientizarea că AI este ceva cu care organizația se va confrunta, dar încă lipsește o abordare structurată: nu există o responsabilitate clară, nu există un proces fix pentru evaluarea inițiativelor.
La nivelul activation, există o persoană responsabilă identificabilă sau un comitet de coordonare, și există un proces de bază pentru a lansa și evalua piloți. Din nivelul insight, acest proces este utilizat efectiv pentru a învăța: evaluările duc la ajustări, iar organizația își construiește o imagine despre ce funcționează și ce nu funcționează în propriul context. La nivelul intelligence, luarea deciziilor privind AI este integrată în guvernanța obișnuită a organizației, cu o autoritate decizională clară și linii de buget care nu sunt puse din nou în discuție la fiecare trimestru.
Pentru majoritatea organizațiilor nu este dificil să se recunoască undeva între aceste niveluri o imagine generală a lor înseși. Mai dificil este să vezi exact unde se situează punctul de trecere de la un nivel la următorul, și exact acesta este motivul pentru care o autoevaluare izolată produce puține rezultate. O persoană din conducere vede adesea o organizație mai avansată decât un lider de echipă care se confruntă zilnic cu lipsa deciziilor.
De aceea, măsurarea funcționează cu o rundă de plotare: mai multe persoane din organizație notează independent unele de altele aceleași întrebări, fără să vadă răspunsurile celorlalți. Doar după aceea devine vizibilă dispersia. O dispersie mare pe dimensiunea organizare este ea însăși informație — înseamnă că nu există o imagine comună despre cine se ocupă de ce, ceea ce este adesea exact problema care blochează un pilot. O dispersie mică cu un scor scăzut indică altceva: toată lumea știe că încă nu există structură, și această conștientizare comună este un punct de start diferit față de dezacord.
Pasul de la un nivel la următorul depinde de ce este deja prezent în organizație în materie de structuri decizionale, mandat și procese repetabile. Pentru unele organizații, primul pas este simplu: desemnarea unei persoane responsabile care poate lua decizii cu autoritate decizională privind piloții. Pentru alte organizații, acest lucru este deja prezent, iar pasul următor este stabilirea unui moment de evaluare care se repetă structural, în loc să apară ad hoc după un pilot de succes sau nereușit.
Această dimensiune nu este izolată. O organizație care obține un scor bun la organizare, dar slab la confidențialitate și securitate sau la oameni și competențe, se va bloca la fel de bine, doar într-un alt punct al traseului. Cele șapte dimensiuni împreună oferă imaginea completă; organizarea este punctul de start pentru că luarea deciziilor și responsabilitatea sunt condiția pe baza căreia se pot construi celelalte dimensiuni.
Această măsurare vă spune dacă organizația dvs. este pregătită să susțină AI: dacă structura, luarea deciziilor și responsabilitatea sunt prezente pentru a permite inițiativelor să prindă rădăcini și să crească. Nu vă spune nimic despre ce muncă este efectiv adecvată pentru a fi preluată de AI — aceasta este o altă întrebare, cu un alt instrument. Cine dorește să știe ce parte din muncă este eligibilă pentru AI, pe sarcină și pe rol, găsește acest lucru în scanarea muncii de la FTE TO AI. Aceste două întrebări — poate organizația să susțină acest lucru, și ce poate prelua AI — trebuie puse una după alta, nu confundate una cu cealaltă.
Măsurarea maturității de la hybridresourcing este în curs de dezvoltare. Cine dorește să parcurgă măsurarea imediat ce aceasta va fi disponibilă, se poate înscrie pe lista de așteptare.
Vraag maar wat er moet staan voordat AI in uw organisatie kan landen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.