Τα AI-pilots που κολλάνε είναι μια γνωστή εικόνα σε πολλούς οργανισμούς. Υπήρξε προϋπολογισμός, χτίστηκε ένα proof of concept, υπήρξε ενθουσιασμός σε μια ομάδα έργου — και μετά δεν συμβαίνει τίποτα άλλο. Το έργο δεν κλιμακώνεται στον υπόλοιπο οργανισμό. Συχνά η αιτία αναζητείται στην ίδια την τεχνολογία: λάθος μοντέλο, λάθος προμηθευτής, ελάχιστα δεδομένα. Τακτικά ο λόγος βρίσκεται αλλού: ο οργανισμός γύρω του δεν ήταν ακόμη τόσο έτοιμος ώστε το έργο να μπορέσει να «προσγειωθεί».
Η Οργάνωση είναι μία από τις επτά διαστάσεις που χαρτογραφεί η μέτρηση ωριμότητας της hybridresourcing, και ανήκει, μαζί με την υποδομή IT σας και τη διαχείριση δεδομένων σας, στις θεμελιώδεις διαστάσεις. Αυτό δεν σημαίνει ότι αυτές οι διαστάσεις είναι σημαντικότερες από τις άλλες, αλλά ότι έρχονται πρώτα στη σειρά. Ένας οργανισμός που είναι προχωρημένος σε επίπεδο ηθικής ή διαχείρισης απόδοσης, αλλά οργανωτικά δεν έχει καθορίσει λήψη αποφάσεων, ιδιοκτησία ή γραμμές προϋπολογισμού για την AI, χτίζει σε ένα θεμέλιο που δεν είναι ακόμη ολοκληρωμένο.
Η οργανωτική ωριμότητα αφορά ερωτήματα όπως: υπάρχει κάποιος υπεύθυνος για τις πρωτοβουλίες AI, ή αυτό είναι αρμοδιότητα όλων και άρα κανενός; Υπάρχει διαδικασία για την αξιολόγηση ενός pilot και τη λήψη απόφασης σχετικά με κλιμάκωση ή διακοπή; Υπάρχει προϋπολογισμός δεσμευμένος για τη φάση μετά το pilot, ή πρέπει αυτό να διεκδικείται εκ νέου κάθε φορά; Γνωρίζει ο οργανισμός ποιος είναι αρμόδιος για τι, όταν μια εφαρμογή AI αγγίζει πολλά τμήματα ταυτόχρονα;
Η μέτρηση διακρίνει πέντε επίπεδα ωριμότητας, από baseline έως intelligence. Στο επίπεδο baseline, η AI υπάρχει κυρίως ως ατομική πρωτοβουλία: ένας ενθουσιώδης εργαζόμενος ή τμήμα πειραματίζεται, χωρίς να υπάρχει μια οργανωτική συνολική θεώρηση. Στο επίπεδο foundation, υπάρχει συνήθως η επίγνωση ότι η AI είναι κάτι με το οποίο θα ασχοληθεί ο οργανισμός, αλλά λείπει ακόμη μια δομημένη προσέγγιση: καμία σαφής ιδιοκτησία, καμία σταθερή διαδικασία για την αξιολόγηση πρωτοβουλιών.
Στο επίπεδο activation υπάρχει ένας προσδιορίσιμος υπεύθυνος ή ομάδα διοίκησης, και υπάρχει μια βασική διαδικασία για την εκκίνηση και αξιολόγηση pilots. Από το επίπεδο insight και μετά, αυτή η διαδικασία χρησιμοποιείται όντως για μάθηση: οι αξιολογήσεις οδηγούν σε προσαρμογές, και ο οργανισμός χτίζει μια εικόνα για τι λειτουργεί και τι όχι στο δικό του πλαίσιο. Στο επίπεδο intelligence, η λήψη αποφάσεων για την AI είναι ενσωματωμένη στη κανονική διακυβέρνηση του οργανισμού, με σαφή εξουσία εφαρμογής και γραμμές προϋπολογισμού που δεν αμφισβητούνται εκ νέου κάθε τρίμηνο.
Για τους περισσότερους οργανισμούς δεν είναι δύσκολο να αναγνωρίσουν μια γενική εικόνα του εαυτού τους κάπου ανάμεσα σε αυτά τα επίπεδα. Πιο δύσκολο είναι να δουν με ακρίβεια πού βρίσκεται το σημείο καμπής μεταξύ ενός επιπέδου και του επόμενου, και αυτό είναι ακριβώς ο λόγος για τον οποίο μια μεμονωμένη αυτοαξιολόγηση αποδίδει λίγα. Ένα άτομο στην κορυφή βλέπει συχνά έναν πιο προχωρημένο οργανισμό απ' όσο ένας team lead που καθημερινά προσκρούει σε απούσα λήψη αποφάσεων.
Γι' αυτό η μέτρηση λειτουργεί με έναν γύρο plot: πολλοί άνθρωποι από τον οργανισμό βαθμολογούν ανεξάρτητα ο ένας από τον άλλο τις ίδιες ερωτήσεις, χωρίς να βλέπουν τις απαντήσεις των άλλων. Μόνο μετά γίνεται ορατή η διασπορά. Μια μεγάλη διασπορά στη διάσταση οργάνωση είναι από μόνη της πληροφορία — σημαίνει ότι δεν υπάρχει κοινή εικόνα για ποιος είναι αρμόδιος για τι, κάτι που συχνά είναι ακριβώς το πρόβλημα που κάνει ένα pilot να κολλήσει. Μια μικρή διασπορά με χαμηλή βαθμολογία δείχνει κάτι διαφορετικό: όλοι γνωρίζουν ότι δεν υπάρχει ακόμη δομή, και αυτή η κοινή επίγνωση είναι διαφορετικό σημείο εκκίνησης από τη διαφωνία.
Το βήμα από ένα επίπεδο στο επόμενο εξαρτάται από τι υπάρχει ήδη στον οργανισμό σε δομές λήψης αποφάσεων, εξουσιοδότηση και επαναλαμβανόμενες διαδικασίες. Για ορισμένους οργανισμούς, το πρώτο βήμα είναι απλά ο ορισμός ενός υπευθύνου που μπορεί να λαμβάνει αποφάσεις για pilots με εξουσία εφαρμογής. Για άλλους οργανισμούς αυτό υπάρχει ήδη, και το επόμενο βήμα αφορά την καθιέρωση μιας στιγμής αξιολόγησης που επαναλαμβάνεται συστηματικά αντί να προκύπτει αυθόρμητα μετά από ένα επιτυχημένο ή αποτυχημένο pilot.
Αυτή η διάσταση δεν στέκεται μόνη της. Ένας οργανισμός που βαθμολογείται καλά στην οργάνωση αλλά αδύναμα στην ιδιωτικότητα και ασφάλεια ή στους ανθρώπους και τις δεξιότητες, κολλάει εξίσου, μόνο σε διαφορετικό σημείο της διαδρομής. Οι επτά διαστάσεις μαζί δίνουν την πλήρη εικόνα· η οργάνωση είναι το σημείο εκκίνησης επειδή η λήψη αποφάσεων και η ιδιοκτησία αποτελούν την προϋπόθεση πάνω στην οποία μπορούν να χτιστούν οι άλλες διαστάσεις.
Αυτή η μέτρηση σας λέει αν ο οργανισμός σας είναι έτοιμος να στηρίξει την AI: αν υπάρχει η δομή, η λήψη αποφάσεων και η ιδιοκτησία που επιτρέπουν στις πρωτοβουλίες να «προσγειωθούν» και να αναπτυχθούν. Δεν λέει τίποτα για το ποια εργασία είναι πράγματι κατάλληλη να αναλάβει η AI — αυτό είναι ένα άλλο ερώτημα, με ένα άλλο εργαλείο. Όποιος θέλει να μάθει ποιο μέρος της εργασίας είναι υποψήφιο για AI, ανά καθήκον και ανά ρόλο, θα το βρει στο werkscan του FTE TO AI. Αυτά τα δύο ερωτήματα — μπορεί ο οργανισμός να το στηρίξει, και τι μπορεί να αναλάβει η AI — πρέπει να τίθενται το ένα μετά το άλλο, όχι ανακατεμένα.
Η μέτρηση ωριμότητας της hybridresourcing βρίσκεται υπό κατασκευή. Όποιος θέλει να διεξαγάγει τη μέτρηση μόλις γίνει διαθέσιμη, μπορεί να εγγραφεί στη λίστα αναμονής.
Vraag maar wat er moet staan voordat AI in uw organisatie kan landen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.