AI-pilots die blijven hangen, zijn een bekend beeld bij veel organisaties. Er is budget geweest, er is een proof of concept gebouwd, er is enthousiasme geweest in een projectgroep — en dan gebeurt er niets meer. Het project schaalt niet door naar de rest van de organisatie. Vaak wordt de oorzaak gezocht in de technologie zelf: verkeerd model, verkeerde leverancier, te weinig data. Regelmatig ligt de reden ergens anders: de organisatie eromheen was nog niet zo ver dat het project kon landen.
Organisatie is een van de zeven dimensies die de volwassenheidsmeting van hybridresourcing in kaart brengt, en behoort samen met uw IT-infrastructuur en uw datamanagement tot de fundamentele dimensies. Dat betekent niet dat deze dimensies belangrijker zijn dan de andere, maar dat ze eerder aan de beurt zijn. Een organisatie die op het gebied van ethiek of prestatiemanagement ver is, maar organisatorisch geen besluitvorming, eigenaarschap of budgetlijnen voor AI heeft belegd, bouwt op een fundament dat nog niet af is.
Organisatorische volwassenheid gaat over vragen als: is er iemand die verantwoordelijk is voor AI-initiatieven, of ligt dat overal en dus nergens? Bestaat er een proces om een pilot te beoordelen en een besluit te nemen over opschalen of stoppen? Is er budget gereserveerd voor de fase na de pilot, of moet dat elke keer opnieuw worden bevochten? Weet de organisatie wie waarover gaat wanneer een AI-toepassing raakt aan meerdere afdelingen tegelijk?
De meting onderscheidt vijf niveaus van volwassenheid, van baseline tot intelligence. Op baseline-niveau bestaat AI vooral als individueel initiatief: een enthousiaste medewerker of afdeling experimenteert, zonder dat er een organisatiebrede blik op ligt. Op foundation-niveau is er meestal wel besef dat AI iets is waar de organisatie mee te maken krijgt, maar ontbreekt nog een gestructureerde aanpak: geen duidelijk eigenaarschap, geen vast proces om initiatieven te beoordelen.
Bij activation-niveau is er een aanwijsbare verantwoordelijke of stuurgroep, en bestaat er een basaal proces om pilots te starten en te evalueren. Vanaf insight-niveau wordt dat proces ook daadwerkelijk gebruikt om te leren: evaluaties leiden tot bijstelling, en de organisatie bouwt een beeld op van wat wel en niet werkt in haar eigen context. Op intelligence-niveau is AI-besluitvorming ingebed in de reguliere governance van de organisatie, met heldere doorzettingsmacht en budgetlijnen die niet elk kwartaal opnieuw ter discussie staan.
Het is voor de meeste organisaties niet moeilijk om ergens tussen deze niveaus een globaal beeld van zichzelf te herkennen. Lastiger is het om precies te zien waar het omslagpunt ligt tussen het ene niveau en het volgende, en dat is ook precies waarom losse zelfinschatting weinig oplevert. Eén persoon aan de top ziet vaak een verder gevorderde organisatie dan een teamlead die dagelijks tegen ontbrekende besluitvorming aanloopt.
Daarom werkt de meting met een plot-ronde: meerdere mensen uit de organisatie scoren onafhankelijk van elkaar dezelfde vragen, zonder dat ze elkaars antwoorden zien. Pas daarna wordt de spreiding zichtbaar. Een grote spreiding op de dimensie organisatie is op zichzelf al informatie — het betekent dat er geen gedeeld beeld bestaat van wie waarover gaat, wat vaak precies het probleem is dat een pilot laat vastlopen. Een kleine spreiding met een lage score wijst op iets anders: iedereen weet dat er nog geen structuur is, en dat gedeelde besef is een ander startpunt dan onenigheid.
De stap van het ene niveau naar het volgende hangt af van wat er in de organisatie al aanwezig is aan besluitvormingsstructuren, mandaat en herhaalbare processen. Voor sommige organisaties is de eerste stap simpelweg het aanwijzen van een verantwoordelijke die met doorzettingsmacht besluiten kan nemen over pilots. Voor andere organisaties ligt dat er al, en gaat de volgende stap over het vastleggen van een evaluatiemoment dat structureel wordt herhaald in plaats van ad hoc te ontstaan na een geslaagde of mislukte pilot.
Deze dimensie staat niet op zichzelf. Een organisatie die goed scoort op organisatie maar zwak op privacy en beveiliging of op mensen en vaardigheden, loopt evengoed vast, alleen op een ander punt in het traject. De zeven dimensies samen geven het volledige beeld; organisatie is het startpunt omdat besluitvorming en eigenaarschap de voorwaarde zijn waarop de andere dimensies kunnen worden opgebouwd.
Deze meting vertelt u of uw organisatie klaar is om AI te dragen: of de structuur, de besluitvorming en het eigenaarschap aanwezig zijn om initiatieven te laten landen en groeien. Ze vertelt niets over welk werk daadwerkelijk geschikt is om door AI te laten overnemen — dat is een andere vraag, met een ander instrument. Wie wil weten welk deel van het werk in aanmerking komt voor AI, per taak en per rol, vindt dat in de werkscan van FTE TO AI. Die twee vragen — kan de organisatie het dragen, en wat kan AI overnemen — horen na elkaar te worden gesteld, niet door elkaar.
De volwassenheidsmeting van hybridresourcing is in aanbouw. Wie de meting wil doorlopen zodra die beschikbaar is, kan zich aanmelden voor de wachtlijst.
Vraag maar wat er moet staan voordat AI in uw organisatie kan landen.
Antwoorden komen uit de kennisbank van deze site. Geen advies op maat, en geen scan van uw bedrijf.